Mi a szervezeti kultúra:
Szervezeti kultúra Ez egy vállalat tagjainak meggyőződései, szokásai, értékei, attitűdjei és hagyományai.
A szervezeti kultúra stratégiáin, struktúráin és rendszerén keresztül fejeződik ki. Egy világos értékekkel és normákkal rendelkező szervezet elősegíti a pozitív magatartást, amely a vállalaton belüli nagyobb termelékenységet és a szervezet azon kívüli megfelelő vetületét eredményezi.
A szervezeti kultúra elemei
Edgar Shein, a vállalati kultúra kiemelkedő szerzője és kutatója volt az, aki a nyolcvanas években először világos és praktikus koncepciót mutatott be, és megállapította, hogy a szervezeti kultúra 3 alapvető elemből áll, amelyeket "tudásszinteknek" nevezett: vannak:
Műtárgyak és viselkedésmódok
Hivatkozik a munkakörnyezethez kapcsolódó anyagi elemekre, valamint a formális és informális kódokra: dekoráció, bútorok, egyenruhák, mítoszok a vállalat eredetéről vagy tulajdonosairól, belső poénok stb.
Eszméletlen feltételezések
Olyan meggyőződésekre utal, amelyek a vállalattal kapcsolatban elsajátítottak, és amelyek öntudatlanul nyilvánulnak meg maguktól értetődő magatartás formájában, mert ezeket a vállalat lényegének részének tekintik.
Például az öltözködés vagy a munkahelyi beszédmód elfogadása, mert feltételezzük, hogy ily módon tiszteletben tartják a vállalat íratlan kódjait, még akkor is, ha erre nincs hivatalos kérés.
Javasolt értékek
Olyan értékekre utal, amelyek kifejezetten és formálisan azonosítják a vállalatot. Ezeket az értékeket általában a vállalat elképzeléseiben, magatartási kódexben vagy bármilyen típusú, minden alkalmazott számára elérhető üzenetben vagy támogatásban írják le.
Az átláthatóság, a bizalom, a biztonság példák azokra az értékekre, amelyek a vállalatnak a szervezeti kultúra részeként lehetnek.
Szervezeti kultúra jellemzői
A vállalati kultúrának vannak bizonyos jellemzői, amelyek kulcsfontosságúak a pozitív hatás eléréséhez mind az emberi kapcsolatokban, mind a szervezet előrejelzésében. Minden vállalat feladata, hogy alkalmazza vagy kiigazítsa őket a jövőképüknek megfelelően. Íme néhány alapvető jellemző:
Kockázat tolerancia
Arra a szabadságra utal, hogy az alkalmazottaknak kockázatos döntéseket kell hozniuk.
Proaktivitás
Arra a függetlenség mértékére utal, amelyet az egyéneknek maguknak kell meghozniuk a szervezeten belül.
Identitás
Nemcsak a vállalat arculatára (grafikus identitás, logó, jellegzetes színek stb.), Hanem a koherencia mértékére is utal. Minél koherensebb az identitás, annál tartósabb lesz az idő múlásával.
Közös kultúra
A szervezet tagjai által megosztott értékekre, meggyőződésre és magatartásra utal.
Kommunikációs modell
A vállalat belső kommunikációjában a funkciók és folyamatok szempontjából hierarchiát feltételez.
Ellenőrzés
A szervezetekben a folyamatok folyamatosságának érvényesítésére jellemző az alkalmazottak közvetlen felügyeletének mértéke. Általában minél magasabb a felügyelők osztályzata vagy száma, a folyamatok kevésbé folyékonyak.
Ösztönzők
A vállalati kultúrának figyelembe kell vennie az ösztönző rendszer létezését vagy sem, valamint azokat a kritériumokat, amelyekkel az alkalmazottak élvezhetik ezeket: termelékenység, szolgálati idő stb.
A szervezeti kultúra típusai
A szervezeti kultúrával foglalkozó szakember és könyvíró, Stephen Robbins számára kétféle kultúra létezik a vállalatokban:
Erős szervezeti kultúra
Az erős kultúrákat azért jellemzik, mert értékeik szilárdak, koherensek és ugyanazon tagok által elfogadottak.
Gyenge szervezeti kultúra
Ez a fajta kultúra olyan szervezeteknél van jelen, amelyekben nincs azonosulás az üzleti értékekkel, és ennek oka lehet számos tényező, a szakmai vagy pénzbeli ösztönzők hiányától kezdve a felügyelők szigorú ellenőrzéséig, amely korlátozza a munkavállaló autonómiáját.
Ezekben az esetekben az üzleti célok elérése nagyon nehézzé válik, mivel a személyzet nem vállal valódi elkötelezettséget, ami viszont minimalizáltnak vagy kevéssé figyelembe vettnek tűnik.
- Szervezeti klíma.
- Szervezeti filozófia.
